De aceasta data am in vedere o situatie si un context aparte , atunci cand vorbesc despre Management, Schimbare si Leadership.

In jurul (mai apropiat sau mai indepartat) nostru, pe buzele multora auzim cuvantul „Criza”. Scriam despre criza si despre faptul ca, fundamental, criza nu este altceva decat „Schimbare” , desigur – schimbare cu consecinte greu predictibile, atat la nivel individual cat si la nivel social, economic si politic.

Schimbarea este una dintre „constantele” lumii in care traim, si este  universala; de fapt este un proces natural. De aceea, schimbarea ar putea fi privita ca o Necesitate; si mai mult decat atat, ca  un proces cu potential de adaptare si evolutie pentru fiecare persoana, organizatie , societate.

In Management  exista un domeniu numit Managementul Schimbarii. Sigur ca cei familiarizati cu terminologia din Managementul Proiectelor cunosc sensul si continutul acestei sintagme, iar cei care nu sunt familiarizati , oricum inteleg ca este vorba despre „…cum conducem procesele de schimbare„, si asta poate fi aplicabil la campul de existenta al unui individ, al unei organizatii, al unei natiuni sau , de ce nu – la o Uniune de natiuni! Conducerea unui proces implica proceduri stabilite si urmate, obiective, termene, analize si evaluari, si multe altele, pentru ca finalitatea prezisa sa devina tangibila. Este foarte bine sa fie asa. Schimbarile pe care le traim cu totii in aceste vremuri, in economie si societate , din pacate nu se supun unor reguli predictibile, si sunt atat de  diverse si aparent aleatoare – unele dintre ele, incat procedurile, analizele, re/evaluarile si predictiile despre care vorbeam devin aproape inutile. SI pentru ca acum avem in vedere elementele definitorii din MS (managementul schimbarii), care este „diferenta care face diferenta” intre un sistem inert de proceduri mai mult sau mai putin functional, si un Sistem functional, de succes, cu rezultate vizibile si ecologice pentru sistem/ele implicate in schimbare? Plecam de la Observarea unei disfunctionalitati in sistem, facem Analize ca sa determianm Cauzele si Efectele, evaluam Impactul, luam Decizia si actionam in sistem cu ajutorul unor proceduri pre-stabilite; apoi re-evaluam si Decidem daca procesul (ciclul) de schimbare este reluat, ori daca reintram in normaliatea (!!) existentei sistemului. DIn experienta personala am inteles ca „the Tipping Point” in MS este momentul Deciziei. Acesta este locul si/sau momentul (depinde daca privim din perspectiva spatiului sau timpului) in care interventia de schimbare devine decisiva . Decisiva pentru sistem, si pentru meta-sistem; oricat de mare sau mic ar fi sistemul la care initial se implementeaza schimbarea, el face parte oricum dintrun sistem mai mare, care va suporta consecintele ne-schimbarii din sistemele componenete. Si asta este aplicabil la organizatii dar si la societate ca sistem macro. SI retinem aspectul!  Dintro alta perspectiva, este dovedit ca – mai apropiat si mai indepartat, si aceasta duce la Evolutie (sau Dezvoltare) – si aici voi vorbi despre Leadersip.  Cum poate fi realizata aceasta adaptare? Oare nu este ea in fond tot un proces de Schimbare? Desigur ca este, adaptarea presupune efectuarea acelorasi procese descrise pentru MS. Diferenta este data de un singur fapt: in cazul MS, asa cum este el cunoscut si (mai putin) aplicat in organizatiile/sistemele din romania – finalitatea. In cazul MS cunoscut si aplicat (oare!) in sistemele autohtone, finalitatea prceselor amintite consta in „atingerea obiectivelor deja stabilite, cu poate, mult timp in urma interventiei/aparitiei elementelor care determina schimbarea, deci care apartin Trecutului. Rezultatul este ca ne straduim sa atingem niste obiective care, s-ar putea sa nu mai fie de actualitate, folosind niste metode si proceduri care, desi candva si-au dovedit eficienta, acum – intro „era a turbulentelor” , caracterizata de o dinamica greu predictibila a pietelor, e foarte posibil sa fi devenit perimate si anacronice! In cazul  Adaptarii si evolutiei prin Leadership  cel mai relevant criteriu pentru cresterea si supravietuirea unei organizatii (sau individ) este „adaptarea la cerintele viitorului ”  finalitatea are punctele de referinta in Viitor, si pleaca de la Viziunea pe care Leaderul o are , de la „filmul”, proiectiile lui interne despre si pentru viitorul organizatiei, sistemului in care functioneaza, dincolo de momentul finalitatiii pre-stabilite!.

Si acum revin : am retinut ca punctul cheie in MS este Decizia, si am obeservat ca pentru a determina schimbarea autentica (=adaptare=dezvoltare), diferenta este facuta de finaliatea schimbarii, cu punctul de referinta in viitor, in loc de trecut, deci am observat necesitatea unei viziuni.  Concluzia mea este ca  – pentru ca MS in contextul actual sa fie viabil, real si sustenabil in viitor, avem nevoie de utilizarea tuturor acelor instrumente caracteristice Leadershipului vizionar, care sa inlocuiasca macar partial acele teorii, proceduri si metode utilizate pana acum in clasicul MS, predate la cursurile consacrate de Project Management, si doar infim partial aplicate in organizatiile romaesti .

Care sunt solutiile acum – in contextul pe care il traim? Cum tranformam in realitate, ceea ce deocamdata este un deziderat? De unde ii luam pe Leaderi, cu viziunile si abilitatile lor?

Leaderii exista in jurul nostru, printre noi, ei au nevoie – mai bine zis avem nevoie – sa fie pusi in valoare,  sa devina constienti de abilitatea lor de a fi / deveni leaderi pentru schimbari autentice in organizatiile in care lucreaza, in societate. Cum poate deveni realitate ?

Solutiile noastre pot devenii si resurse pentru voi!

Carmen Demi


1 comentariu la “Managementul schimbarii si Leadership?”
  1. iulian a spus:

    Dacă ar ”conta” pentru cineva viziunile și abilitățile potențialilor leaderi? Dacă ar exista o predispoziție pentru creativitate și inovare ori pentru a ”interveni” constructiv acolo unde se bate pasul pe loc? Ei bine, leadershipul nu ar mai fi confundat cu ”administrarea” șefilor de acum, iar aceștia nu s-ar mai considera polii universului. Leadershipul nu este și nu poate fi un ”atribut” ce vine odată cu ocuparea unui post de conducere, indiferent de nivelul ierarhic la care se găsește. Leadershipul subzistă acolo unde se lucrează în echipă, unde membrii acesteia comunică sincer, fără alte intenții josnice, care contribuie efectiv la atingerea obiectivelor comune. Un atare comportament presupune existența unui cult pentru lucrul bine făcut și un climat organizațional pe măsură. Există leaderi și leaderi. Leaderii nu ”se găsesc” doar la ”vârf”, iar o parte nici nu se simt confortabil acolo. La ce bun un leader dacă nu există echipa? Cine îl va urma? La ce bun un ”profesor” de la care nu învață nimeni nimc? Este greșit gândit, dacă nu cel puțin tardiv pentru România, să luăm leaderii de undeva. Alții au știut să-i găsească la noi, să-i motiveze și să-i integreze în organizațiile lor, în timp ce noi nici nu am știut că-i avem. De ce? Pentru că viziunile și expertiza acestora nu au contat. Sincer vorbind, după apologia falselor valori, ajunsă tradiție deja (după 20 de ani de ”implementare”) în cultura noastră, nici nu vor conta atât timp cât imoralitatea și inechitatea se găsesc la loc de cinste. Acum nu este ”cool” să-ți câștigi cinstit o pâine, ci să o iei de la gura altora. Nu este suficient ca odată cățărat într-un post cheie, de regulă fără a fi avut abilitățile și aptitudinile necesare, să te ocupi de cu totul altceva, mai trebuie să și ajungi până acolo încât să fii artizanul dispariției unor locuri de muncă, a unor subramuri și ramuri de bază pentru o economie națională centrată pe resursele naturale proprii. Degeaba ești bine pregătit profesional dacă ești cinstit. Nu poți fi compromis, nu poți fi cumpărat, nu prezinți nici o garanție pentru leader și atunci ești exclus din echipa sa. Cum să mai fii cinstit, să fii preocupat de ceea ce faci și să faci dovada atașamentului față de locul tău de muncă? O schimbare autentică nu poate subzista în imoralitate. O schimbare autentică nu este un lucru ușor, nu se face peste noapte, dar nici nu este un deziderat imposibil, trebuie însă să se plece de la temelii. Trebuie să trecem de faza ”până la Dumnezeu te mănâncă sfinții” și să realizăm actualitatea învățăturii confuciene potrivit căreia ”dacă principele cârmuiește numai prin legi și pedepse, atunci oamenii vor evita să facă răul de frică și nu din constrângere”. Astăzi nici un român nu mai face nimic constrâns fiind, iar de frică nici atât, ci doar dacă crede cu adevărat în ceea ce se așteaptă de la el și dacă este integrat într-o organizație care promovează aceleași valori cu ale sale. Până atunci, dacă încetăm cu lamentările și trecem la treabă, s-ar putea să reușim să edificăm o nouă societate, ca măcar strănepoții noștri să ajungă să-și cultive viziunile și să-și dezvolte abilitățile. Abia atunci, poate, vom ajunge la conștiința lucrului bine făcut.

Comentariul tau