Am întălnit deseori in spațiul virtual o sumedenie de articole legate de „Dialogul interior și cum să obții succesul” (in viață, in profesie, in relații) prin resetarea si rescrierea acestuia.

Unele articole scrise bine, citibile cu plăcere chiar, pană la un punct. Acel punct în care ni se spune că (citez aproximativ, din memorie): “Dacă vrei să obți succesul în viață, trebuie să inveți să gândești diferit”.

Aparent corect  facută corelația între succes si gândirea “diferita”. Dar aici apar întrebări ale caror răspunsuri pot fi foarte divergente, și nici unul dintre articolele pomenite mai sus nu aduce lumină în domeniu. Intrebări ca: Ce înseamnă succesul in viață? Ce înseamnă succesul in profesie? Ce inseamnă succesul in relații? Poate oricine sa ajute pe oricine sa „isi rescrie dialogul interior”?

Deși profesia, relatiile (mai ales ele) sunt domenii ale vieții care ne frământa pe mulți dintre noi, răspunsurile pot fi tot atâtea câți respondenți; deci greu de definit, greu să oferi  într-un articol rețete cu iz de generalitate, pentru că, deși are pretentii prin titlu, nu ar reuși decât să ofere câteva iluzii frumoase și insuficiente pentru o schimbare reala.

  • Cum ar fi dacă, in loc să ne propunem Rescrierea dialogului interior pentru succes, am cauta să îl rescriem pentru starea noastră de bine, de comfort cu noi inșine?

Dacă ne-am propune să  învățăm să gândim în așa fel încât să cădem la pace cu propriile noastre vinovații, sentimente de rușine, de teamă sau frică, sentimente care de multe ori sunt nejustificate de realitate, dar justificate de istoria personală, de alegeri mai vechi, și de multe ori – de istoria transgeneraționala a familiei (pentru că, asa cum spune Franz Ruppert –  “Psihicul este un fenomen transgenerațional”).

Pentru mine, aceasta ar fi miza fundamentală a demersului de rescriere, regândire, restructurare a dialogului interior.  Si cred că aceasta ar fi fundamentală pentru orice am putea întreprinde în profesie, relații, și alte domenii ale vieții. Pentru că atâta timp cat eu sunt bine cu mine, sunt împacat/ă, mă simt bine in pielea mea, înseamna că imi cunosc valoarea, știu că pot sa fac lucrurile să se întample, știu că sunt responsabil/ă pentru ce spun și ce fac, inclusiv in profesie si in relații.

Si nu, nu am deloc pretenția că într-un articol de câteva randuri se poate da rețeta magică pentru rescrierea dialogului interior, având in vedere aspectele de mai sus. Dar cu siguranță că prin acest articol se poate creiona o imagine mai clară și o perspectivă mai realistă asupra acestui demers, cel puțin in parte.

Dar ce este Dialogul interior?

Este ceea ce iți spui tu ție insuți. In mintea ta, pentru ca acolo incepe totul, mintea, cea care este Alfa si Omega existenței tale. (Recomand articolul)

Pentru că totul începe în mintea noastră, iar realitatea este ca un răspuns  la ceea ce gândim, pentru ca mai apoi să revină totul în mintea noastră sub forma percepției, urmate de un alt gând.

Iar in mintea noastră totul se intâmplă în cuvinte si imagini. Ne spunem lucruri despre noi înșine, și despre relația noastră cu lumea, și construim in mintea noastră imagini cu noi inșine si cu lumea. Cuvintele cu care gândim ne modelează realitatea, si modelează insăși creierul nostru. Surprinzător (sau nu), felul in care gândim repetat, ani la rand, legat de anumite aspecte ale vieții, felul in care răspundem mental la stres,  poate avea o influență majoră  asupra  modului in care se vor comporta copiii noștri, și generațiile viitoare. (Un studiu recent http://bigthink.com/philip-perry/the-bad-news-trauma-can-be-inherited-the-good-news-so-can-resilience ).

Problemele încep să apară atunci cand cuvintele, frazele pe care ni le spunem în mod repetat in minte (paternuri de gândire)  ne opresc din a face lucrurile așa cum ne-am dori, ne pun “piedici” în a acționa și a tranforma în realitate intențiile și dorințele proprii. Astfel de gânduri pot suna (in urechea interioara):

Pe de altă parte, sunt gâdurile potențatoare, modalități și paternuri de gândire care ne fac să acționăm, să avem încredere în noi, să facem ca lucrurile să se intâmple, să depășim momentele de frică, sau spaima, să ne dăm permisiunea a trăi experiențe multiple.

Demersul de rescriere a dialogului interior presupune mai multe etape, una dintre ele fiind identificarea precisă a paternurilor de obstrucționare, de autosabotare.

Ce iți spui in mintea ta atunci cand te oprești din a da un telefon, deși o parte a ființei tale și-ar dori să suni? Sau atunci cand ți-ai dori să îi spui șefului ce nu-ți convine, dar te oprești din ai spune? Atunci când ești nemulțumit/ă de felul  în care se comportă un membru al familiei, în mod repetat, dar nu îi spui nimic despre asta, și taci?

Rescrierea dialogului interior este un demers important, este și o decizie personala, și un efort pe care uneori suntem dispuși sa îl facem, alteori nu. Si este foarte important cum faci asta.  La cine apelezi?

Participarea la un curs de dezvoltare personala pe această temă ar putea fi de ajutor prin informațiile structurate (sau nu) pe care ți le poate oferi. Dar atât. Schimbarea efectivă a paternurilor de gândire presupune mult mai mult decat acumularea de informatii și eventual, câteva insighturi de moment, in contextul unui exercițiu din procesul de training.

Indiferent de momentul deciziei, indiferent de motivația pentru care decizi să faci asta, când vine momentul să alegi calea prin care îți vei restructura dialogul interior, recomand să apelezi  la un profesionist in domeniu, un psiholog specialist, un psihoterapeut, care deține instrumentele (altele decât cele teoretice, ce pot fi găsite partial pe internet) și experiența profesională necesară.

Pentru că, H. Ford știa el ce știa, atunci când a spus:

Dacă tu crezi că poți, ai dreptate; și dacă tu crezi că nu poți, tot ai dreptate”!

Să gândim pozitiv, zic!


CAPITALISM TRADITIONAL
Ai doua vaci. Vinzi una si cumperi un taur. Cireada se inmulteste iar economia prospera. Le vinzi si iesi la pensie cu castigul.

COMPANIE AMERICANA
Ai doua vaci. Vinzi una si o fortezi pe cealalta sa produca lapte cit pentru patru.. Esti surprins cand vaca moare.

COMPANIE FRANCEZA
Ai doua vaci. Faci greva pentru ca doresti sa ai trei vaci.

COMPANIE JAPONEZA
Ai doua vaci. Le reproiectezi astfel incat sa fie de zece ori mai mici decat o vaca obisnuita si sa produca de douazeci de ori mai mult lapte. Apoi creezi imagini animate inteligente ale vacii, numite Pokemon, si le promovezi la scara globala.

COMPANIE GERMANA
Ai doua vaci. Le reproiectezi astfel incat sa traiasca 100 de ani, sa manance o data pe luna si sa se mulga singure.

COMPANIE BRITANICA
Ai doua vaci. Amandoua sunt nebune.

COMPANIE ITALIANA
Ai doua vaci, dar nu stii unde sunt. Pleci in pauza de pranz.

COMPANIE RUSEASCA

Ai doua vaci. Le numeri si afli ca ai 5 vaci. Le numeri din nou si afli ca ai 42 de vaci. Le numeri din nou si afli ca ai 12 vaci. Te opresti din numarat vaci si deschizi alta sticla de vodca.

COMPANIE ELVETIANA
Ai 5000 de vaci, dintre care nici una nu-ti apartine. Facturezi celorlalti cheltuieli de depozitare.

COMPANIE INDIANA
Ai doua vaci. Te inchini la ele.

COMPANIE CHINEZA

Ai doua vaci. Ai 300 de oameni care le mulg. Declari somaj zero, productivitate bovina inalta si arestezi reporterul care a publicat cifrele..

COMPANIE ROMANEASCA
Ai 6 vaci, costuri cat pentru 10, mulgi doar 3, alergi bezmetic printre ele, mai aduci personal pentru alte 5, dai faliment si dai vina pe bou.

ASOCIATIE FAMILIALA ARDELEANA
N-ai nici-o vaca. Contractezi doua cu statul si faci vila cu fonduri U.E. pe care o declari staul. Reziliezi contractul pe motiv de regiune defavorizata calamitata. O iei de la capat. Ceilalti se uita ca vitelu la poarta noua.


Am scris intrun articol recent in newsletter-ul ELiteDCM (daca sunteti interesati de Coaching, Leadership, Programare Neuro-Lingvistica, Neuro-Stiinte si Dezvoltare personala va puteti inscrie aici) despre Organizatii si Oameni Agili! Spuneam ca – agilitatea, in viata dar si in business este o abilitate esentiala pentru supravietuire. Este vorba de capacitatea de a anticipa si apoi de a actiona rapid, intern si extern, adaptat si flexibil, la schimbarile multiple care se petrec in jur. Sa devii agil in acest sens, atat in ceea ce priveste viata personala, cat si in cea profesionala / business, este aproape vital, intrun mediu social si economic supus permanent schimbarilor radicale, surprinzatoare si generatoare de anxietate, uneori. Nu putem sa construim afaceri de succes si/sau sa ne implinim visele personale, ramanand inchisi in proiecte si tipare de gandire si actiune depasite de vremuri si evenimente! Ce putem face pentru asta? Vestea buna este ca – sa devii agil se invata! Sa devii agil si flexibil se practica! Sa devii adaptat e necesar si, mai mult – este cursul firesc al lucrurilor! Una dintre cele mai eficiente si actuale tehnologii pentru schimbare este Coaching-ul care utilizeaza instrumentele Programarii Neuro-Lingvistice.

Nu putem sa nu ne schimbam, decat daca alegem sa devenim anacronici, cu vremurile, cu timpul, cu cei din jur si cu noi insine! In timp ce schimbarea este perceputa de cei mai multi ca fiind haotica si arbitrara, noi putem invata sa o percepem ca pe un prieten, folosind aceeasi tehnologie de succes – Coaching si NLP. Sigur ca aceasta tehnologie nu este un panaceu universal, nu ofera solutii de tipul retetelor garantate. In schimb poate oferii accesul la cele mai puternice si nebanuite resurse interne de implinire, succes si echilibru, cu noi insine si cu lumea!

De ce este necesar si in business / organizatii sa devenim agili?

1. Ca sa stabilim relatii adecvate cu clientii, furnizorii, partenerii – bazate intotdeauna pe nevoile reale, ale momentului si pietei (inclusiv in Management, de proiect sau organizatie),

2. Pentru a genera structuri si procese interne (organizatiei) care permit informatiilor noi sa circule si sa aiba efecte in timp real,

3. Ca sa facilitam invatarea noului din domeniul in care ne miscam, pe baza unui permanent feedback si foreward cilcic, analizand, interpretand datele noi care apar, integrandu-le in procesele interne,

4. Ca sa ne adaptam permanent strategiile si bugetele la necesitatea investitiilor in tehnologii noi – deci sa ne pregatim pentru viitor.

Si poate ca sunt mai multe motive, iar daca voi aveti si altele de adaugat, va invit sa completati!

Carmen Demi, Iulie 2009


Un studiu recent (2008 – 2009) realizat la Centre d’Etudes Prospectives et d’Informations Internationales (CEPII) ne arata cat de importanta – inca – pentru noi Europenii, problema pe care ei, realizatorii studiului o numesc „cruciala” a exodului celor mai valorosi intelectuali din Europa. Se vorbeste acum despre cat de acuta a devenit „revarsarea” inteligentelor spre acelasi capat de lume ca si in urma cu 100 de ani – Statele Unite ale Americii. Doar ca acum, privim acest fenomen in lumina  „Societatii si Economiei bazate pe Cunoastere”.

Cum sunt implicate Statele Unite ale Americii in fenomenul „Brain drain”? Ce ii atrage pe specialistii din statele Uniunii Europene (acest studiu se refera mai ales la tarile din UE) si ce cauta ei, dar nu gasesc in in Europa? Si nu in cele din urma – ce costuri / beneficii apar pentru USA datorita importarii acestor lucratori, dar si care este impactul asupra tarilor „exportatoare” asupra capitalului lor uman?

Studiul la care ma refer a tinut seama de statistici efectuate in Statele Unite intre anii 1980 si 2006. Rezultatele si concluziile lui arata complexitatea problemei si numarul de parametrii de care ar trebui sa se tina seama.  In finalul studiului, autorii redefinesc fundamentele tendintei de migrare a „creierelor” dinspre Europa catre cealalta parte a Atlanticului. Cel mai interesant mi se pare ca realizatorii studiului au reusit sa creioneze un patter al cresterii si descresterii acestui fenomen.

Iata cateva dintre concluziile studiului:

Tineri si educati – asa sunt cei mai multi dintre cei care se afla pe valul „Brain drain”. Proportia cea mai mare este data de ingineri, cercetatori si academicieni, cu alte cuvinte oamenii de care ar putea depinde crearea si dezvoltarea Economiei si Societati bazate pe cunoastere – asa cum este ea definita de Directivele Uniunii Europene. Cifrele oferite de documentele statistice ale studiului sunt ingrijoratoare. Din pacate nu am gasit referinte la fenomenul BD prezent in  Romania , dar cele pe care le publica m-au surprins, si va impartasesc cateva: daca din Germania anului 1990 plecau spre alte parti ale lumii 34,6% dintre specialisti, in 2000 plecau 41,9%; in Franta, procentul a crescut de la 42,7% in 1990 la 56,1% in 2000. CUm vi se par cifrele? In Romania a facut cineva un astfel de studiu sau macar o statistica reprezentativa?

Este evident ca aceasta migratie reprezinta o pierdere majora pentru capitalul uman din tarile de origine. Un aspect relevant este acela ca studiul a avut in vedere persoane cu varsta intre 25 si 64 ani, excluzand studentii in mod deliberat, acestia avand o mai mare instabilitate in ceea ce priveste munca temporara. La finalul lui 2006, 2,5 mil. de Europeni cu studii superioare si varste cuprinse intre 25 si 64 ani locuiau si lucrau legal in Statele Unite. Se pare ca petternul de „scurgere” a capitalului uman „high skilled” care migreaza peste ocean difera destul de mult de la o tara la alta.

Ce poate face Europa? – Ce poate face Europa pentru a inversa / stopa acest proces? Rezultate interesante in acest sens au fost obtinute de tari precum Danemarca si Suedia, care au investit progresiv mai mult in R&D (Research & Development) astfel incat in 2006 ele au reusti sa reduca cu 21 si 25 % migrarea specialistilor, fata de anii 1990. Poate ca ar trebui aici sa mentionez una dintre directivele Consiliului European, care in cadrul Strategiei de la Lisabona din anul 2000, provoca statele membre sa isi ridice  procentul din PIB atribuit sectorului Cercetare-Dezvoltare la minim 3% pana in anul 2010. Cu exceptia tarilor nordic-europene (Suedia a depasit deja 3% atribuite R&D inca din 1995), pentru celelalte state este o cale lunga de strabatut. Unde se afla Romania pe acest drum? Si cum va raspunde Romania la sarcina de a-si mari contrbutia pentru R&D pana la 3% din PIB pana in 2010? Cine poate raspunde la astfel de intrebari, si in acelasi timp sa aiba pretentia ca suntem o tara membra UE care doreste sa contribuie la dezvoltarea unei Economii  si Societati Europene bazate pe Cunoastere? Care Cunoastere?

Voi incheia cu una dintre concluziile autorilor studiului – cercetatori in Stiinte Sociale, Economice si politice din Europa  – „Faptul ca Europa exporta o mare parte din capitalul ei uman cu pregatire superioara, si ca aceasta este in  crestere continua, este o mare sursa de ingrijorare pentru toate tarile europene care vor sa contribuie la o societate bazata pe cunoastere, si un semnal ca trebuie sa schimbe atitudini si strategii!”

Carmen Demi, Iunie 2009


Constanta

Constante si benefice!

” In secolul 21, analfabeti nu vor fi aceia care nu vor sti sa scrie si sa citesca, ci aceia care nu vor fi capabili sa invete continuu” – acesta este citatul care apare in headerul unui site dedicat invatarii si formarii. L-am citit, si desi il stiam de ceva vreme, am avut brusc o intelegere prin extensie, a sensului cuvintelor lui Alvin Toffler – aplicata nu numai la oameni ci si la oganizatii. In cazul oamenilor, un criteriu esential pentru supravietuire este maturizarea, care are loc prin invatare (de mai multe feluri, formala, informala, implicita, directa…etc). Ca si in cazul oamenilor, organizatia exista in timp, adica are un trecut, un prezent si posibil un viitor!. SI la fel ca fiinta umana – pentru a supravietui, are nevoie sa se maturizeze, sa invete din trecut pentru a se adapta mai bine la prezent. SI poate cel mai important, sa invete din trecut pentru a fi pregatita pentru viitor. Thompson  (in 1968) folosea expresia „Fitness for the Future” – ca principiu esential si functie pentru dezvoltarea abilitatilor si capabilitatilor, absolut necesare pentru cresterea performantelor si managementul schimbarilor. Tinand seama ca Schimbarea este o constanta in sistemele vii – deci si in organizatii, putem aplica acelasi principiu – „Fitness for the future” si in cazul organizatiilor. Deci – cum ar trebui sau ar putea sa se antreneze organizatiile pentru viitor, daca nu acceptand schimbarea ca prezenta poztiva si permaneta?

SI – ce obstacol puternic intalnim deseori, atat la oamnei cat si in organizatii, in calea schimbarilor? Cel mai des intalnit este – inertia, sau altfel spus – obisnuinta de a fi si face in feluri „consacrate„. DIn aceasta perspectiva, sensul Schimbarii este determinat prin depasirea inertiei, a familiaritatilor si obisnuintelor, care de multe ori par sa faca viata (personala sau organizationala) mai confortabila.

Psihologul si specialistul in Programare Neuro-Lingvistica Sid Jacobson spunea ca „..pentru cea mai mare parte a schimbarilor, fiecare motiv de a face schimbarea are cel putin un contra-motiv pentru a evita acea schimbare”. Apoi el sugereaza cateva aspecte importante – cu valoare de Principii – de care sa tinem seama, pentru a institui schimbarea dorita intro organizatie adaptata:

– Acolo (sau aici!) vor fi cu siguranta schimbari!

– Schimbarea este naturala, in special in dezvoltarea oricarui sistem!

– Unii oameni pot opune rezistenta la schimbare, pur si simplu pentru ca e o schimbare, fara alte motive. (Candva, ei au invatat ca schimbarea poate fi dificila sau periculoasa, si astfel pur si simplu incearca sa se protejeze).

– Oamenii au nevoie de cateva  lucruri pentru a deveni deschisi la schimbari:

                      * Motivatia – prin intelegerea motivului pentru care schimbarea este importanta,

  * Sensul – sa inteleaga Cum poate fi realizata schimbarea,

   * Oportunitatea – sansa e a face lucrurile sa mearga in modul cel mai bun de care sunt ei in stare,

                              * Siguranta – sa se simta „safe” in timp ce se petrece schimbarea,

– Este nevoie ca toate schimbarile sa fie comunicate clar oricarei persoane implicate, oricat de neimportanta ar parea pozitia din organizatie. Astfel cu totii se vor simti „parte” componenta a Schimbarii si isi vor asuma responsabilitati in dinamica ei.

Schimbarea este Naturala, Stagnarea este periculoasa!

Va las sa reflectati la aceste principii, in masura in care ele va determina reflectia!

Carmen Demi, Iunie 2009